曾經有組織行為學家,針對一群受測者進行了一項實驗,他們讓十位年輕且有專業能力的人,應徵進入企業,並且在試用期間,每天都能支領日薪一百美元。

他們每天到了公司,就獨自待在一間小辦公室裡,不指派他們任何工作,也不讓他們閱讀任何文件或書籍。剛到公司人生地不熟,也無法四處去溝通閒聊。第一天下來,他們覺得很奇怪,「為什麼什麼事情都沒要我們做?」但領錢時又覺得錢賺起來輕鬆愉快,問了一下管理人員,只得到回應:「目前還不會有工作,要等到公司確定某些事項後,才能明確。」

第二天,狀況依舊,雖然大家都認為,難得只領錢不必做事,但已經感覺悶得發慌。

第三天,有兩位受測者辭去工作。其後幾天,質疑與抱怨每天都在增加,每天都有人退出這項實驗(雖然他們不知道那是實驗),第二個星期一傍晚,所有的受測者都辭掉工作。

這個實驗說明了:光領錢不做事,對於事業抱有憧憬的年輕人,是無法接受的。可能有些人剛開始覺得挺好的,可是絕大多數進入職場的人,都身懷一技或數技之長,也有事業理想,沒有人願意忍受空洞、無前景的工作,每個人都還是希望有所發揮與貢獻。

所以,一般人常說「沒錢,免談」(No money, no talk),只說出一部分事實,有時候錢還真不是萬能;真正的關鍵還在於 No meaning, no work.感受到工作的價值與意義,才是真正的動力支撐。

 

組織裡有些工作者,例如商品銷售人員、第一線客服人員,通常能夠透過銷售或服務過程,與顧客互動彼此傳達訊息與情感。在這個過程中,他們接收到顧客需求滿足的訊息,比較容易直接感受到商品或服務帶給顧客的價值。汽車銷售人員看到顧客買了公司的車,坐上駕駛座,快樂地將車子緩緩駛出交車中心,這些業務人員往往能感受到顧客的快樂,也自覺在做一件帶給他人快樂的事情。

至於生產線上的員工及後勤支援人員,工作過程通常不會和顧客直接接觸。工作的投入只是最終成果或產品的一部分,甚至是看不到的部份,這些工作難以直接感受到顧客的感動或滿足,所以來自被服務對象的情感回饋不多,工作的價值感受不是那麼直接。同一家汽車公司的製造部門,工人面對的是冷冰冰的汽車零件,較難從冷硬的機械接觸中得到工作的價值感。

 

這些員工的工作價值往往必須經過兩道程序的演繹:

  1. 覺察到組織的存在有價值

當組織所經營的產品或服務對社會有貢獻,當工人明確體會汽車帶給人們的便利、舒適、安全、尊榮與邁向成就,他們就能感受到自己工作的價值,此一價值經常來自於社會或顧客的肯定與滿意,屬於由外而內的工作價值。

  1. 體認個人的工作有意義

個別工作的意義,來自於「工作自主性」、「專業成長性」或「完成工作的成就感」。有價值的工作必須至少符合三者之一。例如,汽車工人看到透過自己與團隊的努力,將原本粗糙、零散的組件,整合成具有美感、質感和工藝精神的現代科技精品,他享受的是那個從無到有的製造過程,這是由內而生的工作價值。

對於「組織的存在價值」,管理學上以「使命定位」視之;後者「個人的工作意義」,則是工作者對於個別職位工作價值的詮釋。

這兩道程序像是兩個檢測點,最理想的狀態是,成員充分體認組織具有崇高、有價值的使命,而自己的工作,又有高度意義;最壞的狀況是,組織成員既不認同組織使命,又感受不到自己工作的意義,認為工作毫無價值可言。

 

 

員工投入度調查

文章作者|方翊倫 
內容出處|初心:找回工作熱情與動能 
出版公司|遠流出版社 
出版日期|2015/10/29
圖片來源|共好管理顧問
共好管理顧問

共好管理顧問

自 1999 年發展於華人地區,累計諮詢企業超過 4000 家,學員超過 100 萬,橫跨十大產業領域。作為管理顧問業的先行者,運用清晰的實務經驗與西方的科學工具,影響無數卓越的企業家。

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