讓靈魂跟上來

據說有一個西方探險隊到南美進行考古探勘，他們請了當地印第安土著擔任嚮導，行程的前五天，他們翻山越嶺長途跋涉，雖然辛苦但也發現不少珍貴文物，無論拍照或採集樣本，可說收獲滿行囊。第五天晚上，他們來到一處平原，心想明天起應是一段坦途了。

第六天清晨，正當大家整裝待發，沒想到嚮導對領隊說：「今天我們留在此處，不要行動。」領隊和團員不免一臉狐疑：為什麽如此風和日麗，大家體力充沛，又是好走的平路，竟然不走？

「會不會這些土著要求加給小費？」團員說道，也請領隊和嚮導交涉。

領隊於是走過去，對嚮導說：「請問，今天為什麽不走？需要我們加一些費用給你們嗎？」

這時，嚮導正色告訴領隊：「我們不是坐地要錢的人！只不過祖先告訴我們，『在山林野地穿梭五天之後，第六天務必停留休息，讓靈魂跟上來！』」

原來，在印第安習俗裡，當人跋涉在山野中，靈魂很容易脫落，因此必須讓靈魂重新回到身體裡，才能重新出發。這個故事的背後有文化，也有生活智慧——我們是不是整天忙東忙西，長年下來也讓自己的靈魂脫落了？

黎巴嫩詩人紀伯倫說過：「有時候我們走得太遠，以至於忘記當初為了什麼出發。」當我們忘卻初衷，偏離本心，靈魂當然就不在了。魂不附體不會有熱情，支撐不了生活的各種挑戰，當然包含工作。太多人輕忽組織文化，特別是從事實體生產製造者，他們總追求標準化，認為企業經營就要務實，不要搞一些看不到、摸不著、不易衡量、沒有標準答案的東西。

偏偏看不到、摸不著不代表不存在，「聲音」就是一個例子，後來科學家用「分貝」為單位測量出聲音大小，甚至以音頻來測度聲波的長短及高低，用科學的方法解決了看不到、摸不著與難以計量的困擾。

已故的前行政院長孫運璿先生是許多人尊敬的前輩，對台灣經濟建設貢獻鉅大，包括推動七○年代台灣十大建設、催生工業技術研究院，被尊為「工研院之父」。他政績卓著，一生清廉，至今仍讓人懷念。孫先生到晚年對於他「經濟掛帥」的政績所留下的後遺症，一直深感遺憾。

楊艾俐撰寫的《孫運璿傳》裡有一段孫前院長的告白：「我的長處是工程師，短處也是工程師。對建設東西，我了解；對社會科學我不了解，對文化復興是外行，對許多準備工作、轉型期的許多問題我外行。身體裡沒有這些，不發自內心，我力量就差得多，推動力就差。」

孫前院長遺憾的是：對於台灣，當年在專注經濟建設之餘，沒有多花一些心力，推行文化建設，使得台灣社會無法擺脫三十多年來的文明病、富貴病等病症。所以，一窩蜂、理盲而濫情、罔顧社會大眾利益現象，從政界、商界、學界、新聞媒體一直蔓延到民間。儘管社會上有更多人力挽狂瀾，可是百分之八十努力不懈的人，往往敵不過百分之一的攪和者和百分之十九跟在他們身後的愚昧簇擁者所造成的破壞。

如果我們在四十年前，就開始進行社會文化建設，這些年，社會無須付出這麼多的代價，改善工程也不致於像今天這麼浩大而艱難。同樣的道理，你的組織目前是否只想專注營運發展，不考慮文化建設，十年、二十年後再來後悔？到時候，再耗費更大心力，痛苦地進行組織變革？

根據我們顧問團隊十幾年來對於各類型組織進行的二十多次組織診斷、員工士氣、工作滿意度調查的資料與經驗彙整，員工對於「組織環境」的期望重點在於：

• 工作有意義、有價值
• 工作有前景、有希望
• 是非與對錯，善惡分明
• 和諧的人際關係和跨部門合作的團隊
• 有活力，而且有創造力

這正是反映對於「工作意義與價值」、「未來性與方向感」、「認同感與歸屬感」和「和諧而有活力的環境」的基本訴求。就如自然環境保護對於居住空間和人類健康的重要性一般，組織環境對於工作者的工作動能也有巨大的影響。空氣、陽光、水質和土壤是自然環境的組成要素，在四要素齊備且不受污染情況下，人類和物種才得以繁衍興盛。

工作者對於組織環境的四個訴求，有如生態環境四要素：

1. 工作意義與價值——水：「我的工作除了賺錢，有沒有其它意義？」這個問題在工作多年之後重要性與日俱增，有智慧的工作者會反思這個問題，尋找答案以追求工作的成就感，甚至體現生命的使命感，它像流水一般汨汨流著，流得愈遠，韌性愈強。價值感有限的工作水流很短促，很快乾涸，一乾涸，工作動能就停了。
2. 未來性與方向感——陽光：工作者需要有前景、有目標，才不會在組織的密閉空間裡迷失方向，不知道自己在做什麽或是做什麽都無所謂。植物有向光性，動物則需要日照，組織提供工作者的願景和目標就像陽光。陽光是能量的來源，能讓工作者充電，儲存動能，隨時可以發動。
3. 認同感與歸屬感——土壤：每個人都需要家庭的扶養關愛、休養生息、滋養心靈，得到自我認同。組織必須提供工作者實體面的遮風避雨功能、情感上的歸屬和心靈上的認同。組織的核心價值及經營理念就是讓大家認同及歸屬的心靈土壤，土壤豐厚肥沃、清靜無毒，工作者自然可以在那片土地上盡情發揮。
4. 和諧而有活力的環境——空氣：組織行為學裡有一個名詞，稱為「組織氣候」（Organization Climate），指一個單位或部門所存在的群體氣氛，包括人際關係、領導作風和心理相融的程度等，是組織內部的小環境。當組織開明正向、人際和諧、團隊互助，員工會產生向心力，提高士氣；反之，不良的組織氣候會令員工心態疏離而導致績效不彰。組織氣候如同空氣，你看不到，卻在其中呼吸與生存，空氣清新或污濁缺氧，你馬上感受得到。

以上組織文化氛圍的四個方向，正是在回答四個問題：

• Who we are? ——我們是誰？這牽涉組織和個人使命定位（Mission）
• Where are we going? ——我們要往哪裡去？組織需要以願景及目標（Vision & Goal）回應
• What we believe? ——我們相信什麽？這是源自核心價值（core value）的經營理念（Philosophy）。
• How we behave? ——我們的共通行為是哪些？那些體現在組織氛圍，從經營理念轉化過來的文化行為（code of conduct）。

員工敬業度調查

文章作者｜方翊倫 
內容出處｜初心：找回工作熱情與動能 
出版公司｜遠流出版社 
出版日期｜2015/10/29