最近政府某院會的主委,因被其直屬長官點名指出:「誰都管他不到,但他也什麼都不管。」讓當事人提出請辭,惟未提及離職原因,引起各界揣測。

有別於 2006 年,某部長正式宣讀的辭職聲明引經據典(柳氏家訓),其中的「纖瑕微累,而身受大謗,或無故遭致十手爭指之辱,成為忍詬之人,亦應心自甘之;惟倘施政無法推展,或與長官理念不符之時,即應知所進退,無可眷戀。」同樣辭職,兩樣情,但都面對同一主管以「衝」聞名的領導風格而「丟」紗帽。

 

根據美國 Vault 顧問公司針對離職員工調查顯示,有 61% 的員工離開時會產生負面影響:散播對管理團隊及企業文化不好的看法,帶走公司的智慧財產或有形資產,甚至幫助競爭對手來對抗原來的公司。

2011 年,某電腦品牌大廠的執行長,在董事會議上當場被辭退。他乃「投靠」競爭對手,原公司認為他違反競業禁止條款(簽約一年),祭出法律行動。競業禁止條款,是指雇主為了避免離職員工洩漏公司商業機密,與員工簽訂離職後一段期間,不得在營業項目相同或類似的企業工作,以保障雇主競爭力。但競爭對手特別把他接掌歐、非、中東事業總部的人事案訂在翌年 4 月2 日生效日期,剛好與他從 2011 年 4 月 1 日離開原公司相隔一年,似乎有意迴避競業禁止條款。

 

員工離職對企業而言,有時是個謎,他們要離職時所講的話並非真心話,所填寫的原因也不等於是檯面下真正的原因。他們不想得罪主管,以免日後給自己帶來麻煩,所以對於離職不願據實相報。

阿里巴巴集團(Alibaba)創辦人馬雲說:「員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:一、錢,沒給到位;二、心,委屈了。這些歸根究柢就一條:幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,就是為了給你留面子,不想說穿你的管理有多爛、對你已失望透頂。作為管理者,請一定要樂於反省引述。」

 

員工離職背後的真相如:工作缺乏成長、工作績效未達成目標、家庭因素(婚姻、子女教養)、個人能力問題、組織內部氣候不佳、認為工作量與收入不成比例、無法從工作中得到成就感、陷入工作低潮,認為所做的工作缺乏挑戰性、與公司所持的理念不合、覺得公司沒有前途、對於公司內部的官僚作風感到心灰意冷、感覺工作像是在黑暗中摸索,缺乏支援、失去從事工作的樂趣、無法忍受其他公司的高薪誘惑等。

 

但真正離職原因卻「隱諱不語」。

蓋洛普(Gallup)的調查指出,65%離職員工其實是想離開自己的上司。

當年嚴凱泰空降裕隆汽車當副總時,他才25歲,沒有人服氣,回憶起上班第一天,桌上躺著30封公文,15封是辭呈。

員工並沒有離「職」,只是跟「主管」勞燕分飛。

 

本田(HONDA)創始人本田宗一郎說:「不論何時你想離開公司,請不要客氣,但請讓我們知道你不滿意的是什麼?更好的機會是什麼?」

縱使企業留人不成,以後再「補人」時,也可以避免「重蹈覆轍」,以減少主管「迎新送舊」的「尷尬」場面出現的頻率。

離職者未來可能成為公司的客戶、競爭對手、甚至將來會再重返公司就職(引鳳返巢)。讓離職者留下美好的印象,應是百利無一害。

 

 

作者|丁志達

兩岸人力資源管理實務專家、暢銷書作者

經濟日報專欄作家|共好管理顧問

Photo Taken From : https://fistfuloftalent.com/2017/03/labor-market-novelty.html
共好管理顧問

共好管理顧問

自 1999 年發展於華人地區,累計諮詢企業超過 4000 家,學員超過 100 萬,橫跨十大產業領域。作為管理顧問業的先行者,運用清晰的實務經驗與西方的科學工具,影響無數卓越的企業家。

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