最近政府某院會的主委，因被其直屬長官點名指出：「誰都管他不到，但他也什麼都不管。」讓當事人提出請辭，惟未提及離職原因，引起各界揣測。
有別於 2006 年，某部長正式宣讀的辭職聲明引經據典（柳氏家訓），其中的「纖瑕微累，而身受大謗，或無故遭致十手爭指之辱，成為忍詬之人，亦應心自甘之；惟倘施政無法推展，或與長官理念不符之時，即應知所進退，無可眷戀。」同樣辭職，兩樣情，但都面對同一主管以「衝」聞名的領導風格而「丟」紗帽。
根據美國 Vault 顧問公司針對離職員工調查顯示，有 61％ 的員工離開時會產生負面影響：散播對管理團隊及企業文化不好的看法，帶走公司的智慧財產或有形資產，甚至幫助競爭對手來對抗原來的公司。
2011 年，某電腦品牌大廠的執行長，在董事會議上當場被辭退。他乃「投靠」競爭對手，原公司認為他違反競業禁止條款（簽約一年），祭出法律行動。競業禁止條款，是指雇主為了避免離職員工洩漏公司商業機密，與員工簽訂離職後一段期間，不得在營業項目相同或類似的企業工作，以保障雇主競爭力。但競爭對手特別把他接掌歐、非、中東事業總部的人事案訂在翌年 4 月2 日生效日期，剛好與他從 2011 年 4 月 1 日離開原公司相隔一年，似乎有意迴避競業禁止條款。
員工離職對企業而言，有時是個謎，他們要離職時所講的話並非真心話，所填寫的原因也不等於是檯面下真正的原因。他們不想得罪主管，以免日後給自己帶來麻煩，所以對於離職不願據實相報。
阿里巴巴集團（Alibaba）創辦人馬雲說：「員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：一、錢，沒給到位；二、心，委屈了。這些歸根究柢就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為了給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、對你已失望透頂。作為管理者，請一定要樂於反省引述。」
員工離職背後的真相如：工作缺乏成長、工作績效未達成目標、家庭因素（婚姻、子女教養）、個人能力問題、組織內部氣候不佳、認為工作量與收入不成比例、無法從工作中得到成就感、陷入工作低潮，認為所做的工作缺乏挑戰性、與公司所持的理念不合、覺得公司沒有前途、對於公司內部的官僚作風感到心灰意冷、感覺工作像是在黑暗中摸索，缺乏支援、失去從事工作的樂趣、無法忍受其他公司的高薪誘惑等。
但真正離職原因卻「隱諱不語」。
蓋洛普（Gallup）的調查指出，65％離職員工其實是想離開自己的上司。
當年嚴凱泰空降裕隆汽車當副總時，他才25歲，沒有人服氣，回憶起上班第一天，桌上躺著30封公文，15封是辭呈。
員工並沒有離「職」，只是跟「主管」勞燕分飛。
本田（HONDA）創始人本田宗一郎說：「不論何時你想離開公司，請不要客氣，但請讓我們知道你不滿意的是什麼？更好的機會是什麼？」
縱使企業留人不成，以後再「補人」時，也可以避免「重蹈覆轍」，以減少主管「迎新送舊」的「尷尬」場面出現的頻率。
離職者未來可能成為公司的客戶、競爭對手、甚至將來會再重返公司就職（引鳳返巢）。讓離職者留下美好的印象，應是百利無一害。
作者｜丁志達
兩岸人力資源管理實務專家、暢銷書作者
經濟日報專欄作家｜共好管理顧問
