DiSC 是一種性格測驗，測量個人的四種特質。支配 Dominance、影響 Influence、穩定 steadiness 與責任 conscientiousness。自 1950 年以來，企業已經用它來協助人們瞭解自己的領導風格，並促進工作中的團隊合作。
雖然許多公司利用 DiSC 評估，但它可能不是實現你業務成果的最有效方式。在這篇文章中，我們將 DiSC 測驗與 PDP Global 的系統進行比較，以說明為什麼 PDP 是人才選拔、激勵和留才更值得信賴的選擇。
起源
DiSC Personality Test
DiSC 行為模式起源於心理學家 William Moulton Martson。Martson 在 1928 年出版《 Emotions of Normal People 》一書，在書中提出了四種主要的情緒表達類型：支配 dominance、誘導 inducement、服從 submission 和順從 compliance。雖然很多人認為 Martson 是 DiSC 模型的創始人，但實際上他從未開發過人格測試。
Walter Clarke 在 1956 年創造第一個基於 DiSC 模型的人格測試。該測試是一份活動清單，參加測試的人可以選擇他們所從事的活動。Clarke 開發這個測試是為了幫助企業選擇合格的員工。今天，許多公司提供基於 DiSC 模型的各種不同測試。
PDP Behavioral Assessment
PDP 開發 ProScan 的目的是為了讓企業在合適的位置上有適合的人選（知人善任，人盡其用）。ProScan 的第一次反覆運算是在 1976 年，基於 Thurstone、Cattell、Guilford 和 Fiske 等人格研究專家。由專業人士、研究專家、行為科學家和有經驗的企業領導人共同建立 ProScan。PDP 的五種因素特質模型（支配性 dominance、表達性 extraversion、穩定性 pace、精確性 conformity與整合性）在世界上的許多工作者身上進行嚴格的測試，以確認其可靠性和準確性。這種方法的優點是建立在對人的定量研究上，而不是抽象的理論。
Output
DiSC Personality Test
DiSC 性格測試為受測者提供四種行為特徵（支配 Dominance、影響 Influence、穩定 steadiness 與責任 conscientiousness）的分數，以及一種性格類型。測試者會得到一個單一的人格類型（例如，”S”）或一個組合的類型（例如，”Di”）。每種類型都有一個簡介，描述了共同的特徵，該類型在團隊中的行為方式，動機和可能的弱點。
雖然 Walter Clarke 最初開發 DiSC 性格測試是為了幫助公司選擇候選人，但目前的測試版本並不是為了評估一個人是否適合就業或某一特定職位而驗證的。
PDP Behavioral Assessment
PDP 的 ProScan 評估對進行了 148,000 次計算和排列組合，以產生一個全面的行為特徵。採用 5 點 Likert 量表調查，因此，某人同意或不同意某個特質形容詞的程度被考慮在內。
ProScan 調查提供對四種基本特質的測量（支配性 dominance、表達性 extraversion、穩定性 pace、精確性 conformit）以及對邏輯、能量風格、能量水準的額外測量。此外，PDP 評估提供三種不同環境下的概況（自然/天生本我、因應環境的調適/角色的我、他人眼中的我）。因為人們的動機會隨著時間和環境的不同而改變，ProScan 提供一個標準的檢查表來識別和定義當前的動機，嘗試從個人身上尋找更多資訊。
研究驗證
DiSC Personality Test
DiSC 的有效性是不同的，因為有許多不同版本的測試。一些組織對其特定的測試進行了嚴格的驗證，而其他組織則沒有。對於一個特定的 DiSC 評估，研究人員發現四個量表具有良好到優秀的可靠性，中位數的 Chronbach’s alpha 係數為 0.87，中位數的測試-恢復可靠性為 0.86。因數分析也為良好的內部效度提供了證據。
PDP Behavioral Assessment
PDP 自 ProScan 在 20 世紀 70 年代問世以來，PDP Global 對全美的工作人士進行了研究。雖然專家們認為 Chronbach’s alpha 分數為 0.70 是可以接受的，但在最初的開發研究中，ProScan產生了 0.94 的優秀可靠性分數。儘管最初的 ProScan 調查顯示相當高的可靠性和有效性，但持續的測試對 PDP 來說是一個重要的價值，特別是由於語言會隨著時間的推移而發展。PDP 進行一系列的多年研究，持續優化 PDP 工具，並確定最佳的特質描述是符合系統的，這個研究直到 2021 年結束。
最近的研究產生 11 個探索性因素分析（EFA）和三個確認性因素分析（CFA）。CFA 是統計評估的黃金標準，比 EFA 更進一步。許多公司止步於 EFA 如果有的話–因為獲得 CFA 是一個非常複雜的過程，很少有人會去完成。PDP 已經完成了三次 CFA，以證明反復驗證，並確保 ProScan 調查是有效的，是最適合企業使用的工具。
使用案例
DiSC Personality Test
DiSC 對個人發展和自我認識有詳細説明，但在工作場所作為雇用前的篩選工具並不理想。DiSC 授權的合作夥伴明確提醒不要在招聘中使用它，一家合作夥伴公司指出。
“Although DiSC® profiles are often used as part of the hiring and onboarding process, they’re not recommended for pre-employment screening. DiSC does not measure specific skills, aptitudes, or other factors critical for a position; it describes one’s natural work behavior patterns or styles to help improve productivity, teamwork, and communication.”
PDP Behavioral Assessment
PDP 行為評估設計成一個從招聘到留用的完整人員管理系統。除了強大的多年研究之外，PDP 之所以對企業如此強大，是因為已經驗證 PDP 的評估與工作績效直接相關，並且不存在差異性影響。
ProScan 的結果可以與 JobScan 結合起來，準確地預測工作適應性。通過分析目前的最佳表現者的行為和該角色所需要的特質，JobScan 建立一個理想的行為模型。這種訂製的工作標準吸引了具有工作成功所需行為的候選人，因此從一開始就得到更合適的候選人。看看這個 Call Center 是如何使用 PDP 將其面試時間減少600%。點此連結
PDP 的這套評估是高度客觀的，在招聘過程中對種族、性別或年齡等受保護的階層沒有偏見，也就是所謂的差異性影響。PDP 通過符合平等就業機會委員會（EEOC）和美國殘疾人法案（ADA）的認證進一步加強客觀性，以減少評估實施過程中可能出現的任何偏見。
美國科羅拉多大學丹佛分校的應用心理學中心已經驗證 PDP，這些都遵循美國心理學協會的標準。PDP 並遵守工業組織心理學協會的原則。
The Center for Applied Psychology at the University of Colorado at Denver has validated our instruments, which all follow American Psychological Association standards. We also adhere to principles for the validation of personnel selection procedures by the Society for Industrial Organizational Psychology.
關於雇用、激勵和留住人才
PDP 行為評估提供所需的觀點，以創造一個高效的工作環境。PDP 系統提供的結果，包括以下：
- 降低員工流動率
- 改善面試流程
- 減少員工的人際衝突
- 提高士氣、工作滿意度和價值感
- 建立團隊溝通與和諧
- 提高員工滿意度和士氣
- 揭示在安靜的辭職模式下運作的員工
- 提高生產力和利潤
- 建立標準招聘模式以提高效率
- 將人與最適合他們的任務配對
- 測量員工的壓力，以便採取步驟減少壓力
- 識別接近倦怠的人，可積極主動地處理這種情形
文章來源：
by Brent W. Hubby, on Dec 6, 2022 8:56:00 AM
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