員工敬業度與滿意度調查的重要性
傾聽員工的聲音（VOE，Voice Of Employees）、洞察員工對企業的態度，是企業進行自我診斷及管理改善的關鍵行動。
近年來，在企業社會責任的覺醒聲中，員工幸福感開始受到廣泛注意。現今最具公信力的國際企業永續評選工具：美國道瓊永續性指數 DJSI（Dow Jones Sustainability Indexes），更將員工滿意度列為 ESG 三大面向中「S」（社會）的重要指標，應列入企業永續報告（或稱企業社會責任報告）中，且須第三方查證並對外揭露。
企業與員工共好，原本即是本公司所追求的境界。我們認為，員工滿意度固然重要，但從經營面看，員工敬業度（或稱投入度）更加重要。員工滿意度代表的是員工對於公司各方面的評價，牽動員工的幸福感；員工敬業度則是反映員工對於環境及管理評價後的表現，他們能否正向心態、熱忱投入、勇於當責並持續提升？
如果答案皆是，才能體現人才價值，轉化為經營效能。這其中當然有明顯的因果關聯：員工滿意度是領先指標，員工必先滿意才更能投入組織與工作，員工敬業度則是落後指標，組織追求員工投入與敬業，必先設法創造即提升員工滿意。
企業進行員工敬業度與滿意度調查的目的
1. 了解現象
- 員工目前工作敬業度（綜合指標）高或低？
- 此一指數與其它企業相比較優或較差？
2. 發現問題
- 影響、阻礙員工工作敬業度或滿意度最主要因素為何？
- 哪些部門或群組問題最大？
3. 聚焦真因
- 選取最迫切需要改善的議題。
- 針對特定議題、特定部門，歸納整理問題根源。
4. 找尋對策
- 提供初步的解決方案，以供管理改善。
- 後續可協助展開具體的行動計劃。
為什麼員工敬業度與滿意度調查，交由外部的管理顧問公司執行會更有效？
若企業打算自己執行員工敬業度或滿意度調查時，通常會碰到以下難題，導致效果不佳：
- 員工擔心誠實作答，可能對自己有不利影響
- 調查結果的公信力，易被質疑或難以被取信
- 調查設計及執行不夠科學化，影響信度或效度
- 忽略重要的交叉分析，錯失寶貴的數據運用
- 調查結果判讀不夠精確，無法追查問題真因
- 當局者迷或因角色衝突，難以提出有效對策
因此，由超然的外部顧問執行調查並提出管理改善建議，更見專業度及公信力。如同為組織進行健康檢查，及早發現問題，提供處方並進行改善，足以精確提升組織體質，這也是企業社會責任報告要求員工滿意度調查必須由外部第三方查證的原因。
為服務廣大客戶，共創員工幸福感，我們特藉由模組化產品設計，在維持高度品質前提下，降低服務費用，因此，交由共好執行員工滿意度調查性價比，遠高於企業自行操作。（延伸閱讀：《顧問公司執行員工滿意度調查的 5 個理由》）
共好獨家專業優勢
外部常模比對
共好管理顧問在 2014 年即更新問卷內容，調查兩岸 16 家企業，以 1,590 個樣本的調查完成信度、效度驗證並建立初始常模。嗣後經由新加入的調查，滾動式修訂數據，以做為企業調查的外部比對基礎。（調查過程及案例故事，請參考出版品《初心：找回工作熱情與動能》）。過去數年來，我們已累積超過 60 家企業數據，滾動式更新企業員工敬業度得分常模，此一常模數據與國外管理顧問公司在台灣的調查結果非常接近，在統計誤差範圍之內，以常模提供企業進行比對，具有外部標竿參考作用。
滿意度 vs. 敬業度
如前揭所述，員工敬業度的重要度不亞於員工滿意度，二者分別為落後與領先指標。共好管理顧問的 VOE 調查中即涵蓋員工敬業度及滿意度 2 份量表，員工敬業度量表乃總體指標，員工滿意度量表則包含薪酬、績效、領導、同事關係、工作環境、工作價值等 9 大構面（可視組織需要做調整）。員工敬業度雖為總體指標，其中仍有理論基礎及構成因素—ARMP：Accountability（捨我其誰）、Responsible（成果產出）、Motivated（有效驅動）、Passionate（熱情敬業），構成所謂安培（ARMP）指數。我們的調查實務證明：員工敬業度與員工滿意度任何構面都具有高度正相關，其信心水準高達 99%。企業可參考員工滿意度調查結果，根據 80-20 法則建立管理改善的優先順序，從而提升員工敬業度。
設定管理改善儀表板
經由嚴謹的數量化分析後，在結案報告中，顧問將先提出「問題發現與聚焦」，以定性方法提出關鍵發現並提供警示，隨後在「結論與建議」中提供最優先議題的初步改善建議，最終將以類似 KPI 指標，針對不同構面、不同部門提供改善目標，並以圖表方式顯示，具有儀表板功能，非常具體而醒目。
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