什麼是才能評鑑中心？
評鑑中心法（AC，Assessment Center）是一套模擬工作實境的現場測評，包含動態及靜態情境，透過評鑑員觀察並評估參加者，是國際間公認信度、效度最高的評鑑發展工具。
才能評鑑中心的關鍵原理：模擬及預測。即透過受測者在模擬練習中出現的行為來預測參加者在目標職務的適任性。藉由此測試，來評量公司未來高階主管的管理能力，之後產出未來個人發展計畫。（IDP, Individual Development Plan）
共好管理顧問擁有國家級水準的評鑑顧問群，是目前國內才能評鑑中心領域具權威地位的諮詢公司之一，顧問群在高階人才評鑑享有極高的地位聲譽，專為大型企業提供解決方案，擁有國際水平的評鑑中心操作標準，同時也擁有完整和充分的資料庫與專案工具。
服務產出
- 個人評鑑結果報告：
包含參加者在各項活動中的表現、職能優勢及劣勢、職能發展建議等。 - 整體評鑑結果：
顯示全體參加者職能優劣勢，做為企業後續在中高階層主管策略性培育與發展之依據。 - 諮商面談：
在評鑑報告出爐後，協助企業向參加者進行諮商面談，與其探討職能優缺點及成長發展建議。
案例分享 1：陽明海運
榮獲 2009 年國家人力創新獎，《評審推薦》系統性導入海運業專業化職能模式，為國內同業獨有，並建立管理職能評鑑中心，有效提昇學習品質；《得獎報導》經聘請共好管理顧問公司的方翊倫總經理指導，建立組級和部門主管級職能辭典，確認該關鍵職位的必要能力；實施評鑑中心之評鑑人員訓練，考量專業性及公正性，並聘請首席顧問林燦螢老師擔任指導。
案例分享 2：台灣電力公司
2016 年《台電公司管理人才評鑑、培育及遴選模式建置委託研究計畫》結案紀錄：共好管理顧問團隊所執行的計畫專業且完整，設計的才能發展活動具一定的信度及效度，整個專案對台電來說算是物超所值，調整後可繼續沿用並作為遴選人才的重要參考。
AC 管理才能（職能）評鑑 / 接班人計劃經驗
- 104 人力銀行：高階經理人
- 台電公司：17 場次，評鑑人數超過 500 人
- 陽明海運：15 場次，評鑑人數超過 300 人
- 考試院保訓會：連續 5 年擔任評鑑員
- 國家文官學院：連續 4 年擔任評鑑員
- 和泰汽車 TOYOTA、王道銀行、行政院農委會、全家便利商店、全台物流、中國石油、大潤發、安徽菸草等
評鑑員培訓服務經驗
- 台電公司：6 場次，培訓評鑑員 100 人
- 陽明海運：5 場次，培訓評鑑員 50 人
- 王道銀行：2 場次，培訓評鑑員 24 人
才能（職能）評鑑中心的組成要素
- 職能模式（Competency Model）
- 模擬練習（Simulation Exercise ）
- 評鑑尺標（Rating Scale）
- 評鑑員（Assessors）
- 策劃者（Administrators）
評鑑中心的操作核心：
多工具多角度原則
參加者任一項職能都必須被 2 種以上的評鑑工具測評，也被 3 個以上的評鑑員評鑑。活動中包含靜態文件處理，也包含動態活動參與；有個別型任務，也有團隊型活動，評鑑員則從旁觀察、紀錄與評鑑。
360度職能評鑑回饋系統
什麼是360度職能評鑑回饋？
360 度職能評鑑回饋，是一種多角度的評核，其使用可包含「內部顧客滿意度調查」與「360 度職能評估」兩種方式。共好已開發一套雲端問卷系統，可供組織進行不同型態的 360 度問卷調查。
1. 內部顧客滿意度調查
了解業務相關各部門對其他部門的服務、支援及配合度的看法；亦可做為部門內成員相互評估的問卷調查，此為常見的績效評估方式，如在操作時審慎排除干擾因素，不失為具有高度參考性的工具。
2. 360度管理職能評估
如果囿於資源限制，不打算施行評鑑中心法，可以管理職能的關鍵行為編成問卷，對受測者本人、主管、部屬、同儕及內部關係人進行評估調查。透過對工作關係人平日的觀察與互動為評估。此一評估亦可做為大型企業篩選人才的初評機制，評估成績較優者始進入第二輪更嚴謹的 AC 評估，其結果可與評鑑中心法得出結果相互對照。
